บทความเรื่อง “วัฒนธรรมองค์กรจะช่วยเป็นวัคซีนต้านไวรัสสำหรับองค์กรได้อย่างไร” ของ Brightside People Team เมื่อเดือนมกราคม 2564 ได้กล่าวถึงวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นหนึ่งในสิ่งสำคัญที่สุดที่ส่งผลให้องค์กรสามารถตั้งตัวจาก COVID-19 ได้ โดยมีงานวิจัยจากหลายแห่งที่สนับสนุนว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญมากต่อการที่แต่ละองค์กรจะได้รับผลกระทบมากหรือน้อยแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น จากการเปรียบเทียบระหว่างองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรแข็งแรงกับองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรไม่แข็งแรง พบว่าในด้านของ Employee Engagement องค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรไม่แข็งแรง ได้รับผลกระทบลดลงจากปีก่อนถึง 52% ส่วนองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรแข็งแรงนั้นได้รับผลกระทบลดลงเพียง 1% เท่านั้น

วารสาร Sloan Management Review เมื่อเดือนสิงหาคม 2564 ก็ได้แนะนำเช่นกันว่าในช่วงเวลานี้ ผู้บริหารทุกคนควรให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเป็นพิเศษโดยสร้างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากการระบาดใหญ่ได้เร่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลง 3 ประการที่เชื่อมโยงกันซึ่งส่งผลต่ออุตสาหกรรมทุกประเภท ได้แก่ ประการแรก การนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ ประการที่สอง การพัฒนารูปแบบธุรกิจใหม่ และประการที่สาม การนำวิธีการทำงานแบบใหม่มาใช้

ปัจจุบัน บริษัทส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อย่างน้อย 1 ใน 3 ประการดังกล่าว  องค์กรใดที่ไม่สนใจในเรื่องเหล่านี้มีความเสี่ยงพอสมควรที่จะก้าวไม่ทันโลกแห่งอนาคต

ในขณะที่ผู้บริหารส่วนใหญ่ตระหนักดีถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง แต่ก็ยังอาจไม่เข้าใจถึงความเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจกับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม อย่างไรก็ตาม บริษัทไม่อาจตระหนักถึงศักยภาพที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล เปิดรับโมเดลธุรกิจใหม่ หรือนำวิธีการทำงานใหม่ๆ มาใช้โดยไม่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมและบรรทัดฐานขององค์กรได้ ผลการศึกษาล่าสุดโดย Boston Consulting Group พบว่าบริษัทที่เน้นวัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะบรรลุผลสำเร็จในการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลมากกว่าบริษัทที่ไม่ได้ทำถึง 5 เท่า

การมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมสามารถช่วยบริษัทที่ยังไม่ได้เริ่มดำเนินการบนเส้นทางการเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมการปรับตัวเป็นรากฐานสำคัญสำหรับการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ ยังช่วยให้องค์กรเอาชนะความแตกแยกทางวัฒนธรรมด้วย ซึ่งผู้นำต้องเข้าใจด้วยว่าวัฒนธรรมเป็นพลวัต และการเปลี่ยนแปลงนั้นจะเกิดขึ้นในองค์กรของตนอยู่เสมอแม้ว่าองค์กรจะไม่ได้ทำอะไรเพื่อเป็นแนวทางก็ตาม เนื่องจากค่านิยม ความคิด และพฤติกรรมของพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วในปีที่ผ่านมา การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจจะใช่หรือไม่ใช่สิ่งที่องค์กรต้องการ หรือการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นอาจไม่ก้าวหน้าตามจังหวะที่ถูกต้อง ด้วยเหตุผลเหล่านี้ ผู้นำจึงต้องใช้แนวทางเชิงรุกเพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ถูกต้องในเวลานี้ และหลีกเลี่ยงการปรับรูปแบบวัฒนธรรมที่ไม่จำเป็นควบคู่ไปกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรในวงกว้าง

คำถามที่ได้ยินอยู่เสมอคือ วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร  เราสามารถนิยามวัฒนธรรมว่าเป็นชุดค่านิยมที่ใช้ร่วมกันซึ่งเป็นสิ่งที่เราสนใจ  เป็นความเชื่อหรือสิ่งที่เราเชื่อว่าเป็นความจริง  และเป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรมหรือสิ่งที่เราทำ  วัฒนธรรมมีอยู่เพื่อปรับให้เกิดความพยายาม สร้างการรับรู้ร่วมกัน เพิ่มความสามารถในการคาดการณ์ และถอดบทเรียนองค์กรเกี่ยวกับสิ่งที่ใช้ได้ผลและสิ่งที่ใช้ไม่ได้ผล

ตามสัญชาตญาณแล้ว เรารู้ว่าวัฒนธรรมที่เข้มแข็งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับสุขภาพองค์กรโดยรวมและเป็นความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ดังที่ปีเตอร์ ดรักเกอร์กล่าวไว้ว่า “วัฒนธรรมกินกลยุทธ์สำหรับอาหารเช้า” (Culture eats strategy for breakfast.) การมีวัฒนธรรมที่ผิดจะบ่อนทำลายกลยุทธ์ที่ดีที่สุดและแผนพัฒนาองค์กร ในขณะที่ผู้นำได้รับการเตือนซ้ำแล้วซ้ำเล่าว่าผู้คนและวัฒนธรรมเป็นปัจจัยกำหนดความสำเร็จและความล้มเหลว ผู้นำอาจไม่ได้ยอมรับกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมเชิงรุกเพื่อก้าวสู่ความสำเร็จ ซึ่งเป็นเรื่องยากสำหรับผู้นำที่จะมองเห็นวัฒนธรรมอย่างใกล้ชิดเฉกเช่นปลาที่ไม่รู้จักน้ำ  ผู้นำอาวุโสอาจคุ้นเคยกับมุมมองของตนเองเกี่ยวกับวัฒนธรรมมากเกินไป แตกต่างจากผู้ที่เข้ามาใหม่และพนักงานที่ติดต่อลูกค้าโดยตรง พวกเขาจะสามารถระบุความเชื่อและพฤติกรรมทางวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นและเกี่ยวพันกันอย่างแนบแน่นในโครงสร้างทางสังคมขององค์กรได้ดีกว่า

สำหรับเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร  ทุกองค์กรมีความแตกต่างกัน ดังนั้น ผู้นำจึงต้องปรับเปลี่ยนตามบริบทเฉพาะที่องค์กรดำเนินการอยู่ อย่างไรก็ตาม ยังมีองค์ประกอบของวัฒนธรรมที่จำเป็นต่อการบรรลุศักยภาพสูงสุดของการเปลี่ยนแปลงองค์กร ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของดิจิทัลหรือการขับเคลื่อนด้วยการเปลี่ยนแปลงรูปแบบธุรกิจหรือวิธีการทำงานใหม่

วารสาร Sloan Management Review ได้ให้คำแนะนำที่สำคัญในการก้าวไปสู่เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรโดยระบุองค์ประกอบ 7 ประการของวัฒนธรรมการปรับตัว รายละเอียดจะเป็นอย่างไร โปรดติดตามในบทความครั้งต่อไปค่ะ

ที่มา: 1. https://bit.ly/3yFymxp
2. https://sloanreview.mit.edu/article/why-every-executive-should-be-focusing-on-culture-change-now/?use_credit=dd23dc0e4d3e36465fbcb729af5b3fa2

Related posts

• การสร้างองค์กรให้เป็น SFO – ตอนที่ 1 การบริหารอนาคต
• ข้อมูลขนาดใหญ่ 6 กรณีศึกษาทางธุรกิจที่นำมาใช้จริง ตอนที่ 1
• ไอเอสโอพัฒนามาตรฐาน “เครื่องช่วยหายใจ” ตอบโจทย์ยุค COVID-19 ตอนที่ 1
• มาตรฐานไอเอสโอกับแนวทางการปล่อยก๊าซเรือนกระจกสุทธิเป็นศูนย์ ตอนที่ 2
• เสียงในที่ทำงานนั้น สำคัญขนาดนี้

Tags: COVID-19, Cultural Change, Digital transformation, Management Strategy, New Business Models, New way of workings, norms, Organizational behavior, Organizational Change, Pandemic, Strategic Management