วารสาร Sloan Management Review ได้ให้คำแนะนำที่สำคัญในการก้าวไปสู่เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรตามที่ปรากฏในบทความเรื่อง สร้างองค์กรเข้มแข็ง เปลี่ยนแปลงด้วย “วัฒนธรรมองค์กร” ตอนที่ 1 ซึ่งได้กล่าวถึงวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นปัจจัยสำคัญต่อความเจริญเติบโตขององค์กรและช่วยสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงในองค์กร  โดยเฉพาะในระหว่างที่เกิดการระบาดใหญ่เช่นนี้ ได้เร่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลง 3 ประการที่ส่งผลต่ออุตสาหกรรมทั่วไป ได้แก่ การนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ การพัฒนารูปแบบธุรกิจใหม่ และ การนำวิธีการทำงานแบบใหม่มาใช้  และบทความเรื่อง สร้างองค์กรเข้มแข็ง เปลี่ยนแปลงด้วย “วัฒนธรรมองค์กร” ตอนที่ 2 ซึ่งได้กล่าวถึงองค์ประกอบของวัฒนธรรมการปรับตัวซึ่งโดยสรุปคือการให้ความสำคัญลูกค้ามากกว่ามุ่งไปที่ผลกำไร การมีส่วนร่วมในการทดลองเรียนรู้และทำงานอย่างรวดเร็ว โดยมีผู้นำให้การสนับสนุน และกระตุ้นผู้คนให้ทำงานอย่างมีความรับผิดชอบ อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงในองค์กรจะเกิดขึ้นพร้อมกับความวิตกกังวลและการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอซึ่งมีแนวทางสำหรับผู้นำในการจัดการดังต่อไปนี้

ผู้นำควรทำให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่สำคัญมีส่วนร่วมด้วยการเริ่มต้นด้วยคำถามที่ว่า “ทำไมองค์กรจึงจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจัง” และทำให้ทุกคนยอมรับโดยกำหนดเป้าหมายของวัฒนธรรมองค์กรในเรื่องคุณค่าและพฤติกรรม มีการสร้างภาพที่ชัดเจนของสถานะที่ต้องการในอนาคต

สำหรับวัฒนธรรมองค์กรก็ต้องมีความหมายที่เฉพาะเจาะจง แต่ยืดหยุ่นเพียงพอที่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร ตั้งแต่ผู้ปฏิบัติงานที่ต้องพบปะลูกค้าไปจนถึงผู้บริหาร รวมทั้งทุกหน่วยงานและทุกพื้นที่ แต่จุดเริ่มต้นคือการกำหนดเป้าหมายของวัฒนธรรมจากผู้ปฏิบัติงานที่ต้องพบปะลูกค้าแล้วจากจุดนี้ กลับไปพิจารณากระบวนการความเป็นผู้นำและระบบองค์กรที่จะสนับสนุนวัฒนธรรมและทำให้เข้มแข็งยิ่งขึ้น ซึ่งจำเป็นต้องนำข้อมูลจากผู้ปฏิบัติงานมาพิจารณาร่วมด้วยเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญและวิธีการที่วัฒนธรรมส่งผลต่อความสามารถในการปฏิบัติงาน

การมีส่วนร่วมและรับข้อมูลจากผู้ปฏิบัติงานเช่นนี้ เป็นการรวบรวมข้อมูลในวงกว้าง ทำให้เกิดการยอมรับ ผู้คนมักจะเป็นเจ้าของสิ่งที่ช่วยกันสร้าง การสร้างสิ่งที่เรียกว่า “กลุ่มพันธมิตรวัฒนธรรม” และเครือข่ายของวัฒนธรรมที่มีความกระตือรือร้นและมีส่วนร่วมเป็นอย่างสูงเป็นเส้นทางที่จะนำไปสู่การเข้าถึงพนักงานทุกคน ซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นในการปลูกฝังบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมใหม่ทั่วทั้งองค์กร เครือข่ายพนักงานเหล่านี้เป็นทั้งผู้จัดการในส่วนหน้าและพนักงานในส่วนสนับสนุนที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง   ผู้บริหารและทีมงานจึงสามารถทำงานร่วมกันได้เป็นอย่างดีและเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ครอบคลุมการทำงานทั้งหมด

องค์ประกอบพื้นฐานของวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จมีตัวอย่างเช่น การทำงานร่วมกัน การเน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลาง ความสะดวกรวดเร็ว และการขับเคลื่อนด้วยข้อมูลมากขึ้น เป็นต้น กุญแจสำคัญคือความคิดที่ว่าการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นการสร้างสะพานเชื่อมจากอดีตเพื่อก้าวสู่อนาคต โดยการระบุวัฒนธรรมที่มีอยู่ทุกแง่มุมเพื่อรักษาสิ่งที่ดีไว้และใช้ประโยชน์ให้เต็มที่ จุดแข็งที่ยั่งยืนของวัฒนธรรมดั้งเดิมต้องได้รับการยอมรับและเชื่อมโยงถักทอกันเป็นวัฒนธรรมแห่งอนาคตต่อไป

การสร้างวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามที่มุ่งหวังนั้น   ทุกคนจะต้องแสดงให้เห็นถึงหน้าที่และเส้นทางในอนาคตอย่างชัดเจนและมีระเบียบวินัยทั่วทั้งองค์กร  รวมทั้งการสื่อสารอย่างต่อเนื่องซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญ การกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมได้นั้น ต้องมีกลยุทธ์การสื่อสารที่สามารถเชิญชวนให้คนทุกระดับในองค์กรเข้ามารับรู้ เข้าใจร่วมกัน รวมทั้งรับทราบผลกระทบทางวัฒนธรรมตามบทบาทตนเอง

การเสริมสร้างวัฒนธรรมที่ต้องการในทุกระบบองค์กรต้องให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมซึ่งเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จ  และไม่เพียงแต่จะต้องกำหนดทัศนคติหรือพัฒนาและสื่อสารชุดค่านิยมเท่านั้น  ผู้นำต้องแน่ใจว่าในการสนับสนุนวัฒนธรรมที่ต้องการ สิ่งจูงใจที่ส่งเสริมพฤติกรรมที่ต้องการคืออะไร  ทั้งนี้ ต้องแก้ไขระบบหลักทั้งหมดเพื่อเสริมสร้างพฤติกรรม และกระบวนการที่สำคัญทั้งหมดของบุคคลากรด้วย ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา การคัดเลือก การประเมิน การจัดการและการพัฒนาประสิทธิภาพ ซึ่งจะต้องได้รับการประเมินอย่างรอบคอบและปรับเปลี่ยนอย่างต่อเนื่องเพื่อขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรต่อไป

นอกจากนี้ ผู้นำต้องสังเกต  ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และรับรู้อย่างทันท่วงทีว่าพนักงานกำลังก้าวข้ามอุปสรรค สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้  ผู้นำต้องแสดงความชื่นชมและช่วยเร่งพฤติกรรมใหม่ให้เกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ เมื่อผู้คนก้าวข้ามผ่านอุปสรรคและสามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้ สิ่งที่จำเป็นต้องทำทันทีคือ การให้รางวัลหรือการให้อำนาจแก่ผู้จัดการและผู้นำในการให้รางวัลแก่ผู้คน และเมื่อกระทำอย่างสม่ำเสมอ ก็จะสร้างความเชื่อมั่นได้อย่างรวดเร็วว่าวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นใหม่นั้นเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงและวิธีเดิมๆ ที่เคยทำมา จะต้องเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีขึ้น

สุดท้ายแล้ว ขอให้ตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเปรียบเสมือนการวิ่งมาราธอน ไม่ใช่การวิ่งระยะสั้น และหากทุกคนเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างวัฒนธรรมที่ต้องการในระยะเริ่มต้นแล้ว ก็มักจะได้รับพลังจากความพยายามในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเช่นเดียวกับสิ่งอื่นๆ ที่ผู้คนรู้สึกว่าเป็นของใหม่ อย่างไรก็ตาม องค์กรต้องมีทรัพยากรอย่างเพียงพอในระยะยาว การริเริ่มการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมอาจใช้เวลานานราว 18 ถึง 36 เดือน ดังนั้น การวัดความก้าวหน้าและการเฉลิมฉลองความก้าวหน้าไปพร้อมกันจึงเป็นสิ่งสำคัญ

การสร้างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ท้าทายมาก แต่หากองค์กรมุ่งมั่นทำตามแบบอย่างเพื่อความสำเร็จและได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารที่เหมาะสม การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรก็จะสามารถประสบความสำเร็จตามเป้าหมายได้

ที่มา: 1. https://bit.ly/3yFymxp
2. https://sloanreview.mit.edu/article/why-every-executive-should-be-focusing-on-culture-change-now/?use_credit=dd23dc0e4d3e36465fbcb729af5b3fa2

Related posts

• การสร้างความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ในการแข่งขันด้วยการจัดการด้านคาร์บอน ตอนที่ 2
• การสร้างองค์กรให้เป็น SFO: ตอนที่ 3 การมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้เสีย
• นวัตกรรมของ SME ไทย กวาดรางวัลจากเวทีระดับโลก
• เรียนรู้ตลอดชีวิต เกาะติดโลกยุคใหม่
• ไอเอสโอหาทางออกให้โลกยุคใหม่ เผยผลวิจัยความมั่งคั่งของคนทั่วโลก ตอนที่ 1

Tags: Belief, COVID-19, Cultural Change, Digital transformation, Management Strategy, New Business Models, New way of workings, Organizational Change, Organizational systems, Pandemic, Strategic Management