นับตั้งแต่ปี 2562 (ค.ศ.2019) เป็นต้นมา การเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้ส่งผลต่อวิถีชีวิตของผู้คนเป็นอย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่เกิดจากโรคระบาด วิกฤตพลังงาน สงคราม หรือการเปลี่ยนผ่านไปสู่สีเขียว (green transition  ปรากฏการณ์ต่าง ๆ เหล่านี้ทำให้การทำงานของผู้คนเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม ส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องสถานะและโอกาสในการเติมเต็มความรู้ความสามารถของตนเอง

คำถามคือ ในปี 2566 (ค.ศ.2023) นายจ้างและพนักงานจะพบกันได้อย่างไร  เพราะต่างฝ่ายต่างก็ตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่สู้ดีนัก ตามตัวเลขจากรายงาน Global Workforce of the Future 2022 ของอเด็คโก้ เปิดเผยว่า 27% ของพนักงานมีการวางแผนที่จะลาออกภายใน 1 ปี และ 48% คาดว่าจะถูกกดดันให้หางานที่ได้รับค่าตอบแทนที่ดีกว่า สิ่งที่น่ากังวลที่สุดคือ แม้ว่า 44% ของพนักงานจะยังคงอยู่ต่อเมื่อพวกเขามีบทบาทมากขึ้นและก้าวหน้าด้วยการฝึกอบรม แต่ 23% ของพนักงานทั้งหมดไม่เคยพูดคุยเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพเลย

เมื่อมีช่องว่างระหว่างนายจ้างและลูกจ้างมากขึ้น อาจเป็นเรื่องยากที่จะคาดการณ์ทิศทางอนาคต แต่นายจ้างต้องไม่ลืมว่ายังมีมาตรฐานสากลที่ช่วยองค์กรได้ด้วยการวางรากฐานและให้คำแนะนำที่จำเป็นสำหรับการจัดการสถานที่ทำงานอย่างยั่งยืน เท่าเทียม และครอบคลุม  ซึ่งจะสามารถสร้างจุดร่วมระหว่างนายจ้างและผู้ปฏิบัติงานได้

ต่อไปนี้เป็นแนวโน้มสำคัญ 3 ประการที่จะสร้างโลกใหม่แห่งการทำงานซึ่งทุกคนควรให้ความสนใจในปี 2566 นี้
1. การมีส่วนร่วมของบุคลากรเป็นสิ่งที่มีความสำคัญเป็นอันดับแรก ศาสตราจารย์แซนดี้ ไมล์ส ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนามาตรฐานของ HRCI สำหรับคณะกรรมการวิชาการของไอเอสโอด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ISO/TC260) ได้ให้ข้อสังเกตไว้ว่าหลังโควิด ผู้คนตระหนักถึงทางเลือกที่ดีกว่า ดังนั้น ธุรกิจจึงจำเป็นต้องตรวจสอบประเภทของการจ้างงานที่แตกต่างกันอย่างเหมาะสม และการที่องค์กรจะได้เป็นตัวเลือกที่ดีกว่าก็มักจะต้องให้ผลตอบแทนสูงเพื่อดึงดูดคนไว้ก่อน อย่างไรก็ตาม ในระยะสั้น เงินเดือนอาจดึงดูด talent ได้ก็จริง แต่ก็ไม่ได้เป็นหลักประกันว่าจะทำให้เกิดความภักดีกับที่ทำงานได้  ดังนั้น สิ่งที่นายจ้างต้องทำคือพยายามให้พนักงานมีส่วนร่วมในการทำงาน

จากผลการศึกษาของอเด็คโก้ พบว่าสิ่งที่สำคัญมากกว่าเงินเดือนคือ ความสุข ความมั่นคง สมดุลชีวิตระหว่างการทำงาน เพื่อนร่วมงาน และความยืดหยุ่น  อันที่จริงแล้ว หากว่าพนักงานรู้สึกว่าได้มีส่วนร่วมในองค์กรแล้ว เงินเดือนก็จะลดความสำคัญลงไปจนกลายปัจจัยในลำดับที่ 6 ในการตัดสินใจว่าจะทำงานกับบริษัทเดิมต่อไปหรือไม่

มีตัวอย่างว่า Talent ที่เป็น GenZ มักจะตรวจสอบองค์กรนายจ้างก่อนที่จะเลือกอาชีพซึ่งองค์กรนั้นต้องเข้ากับได้กับค่านิยมของตนเอง ซึ่งได้แก่ ความยั่งยืน ปฏิบัติการ Net-zero ความเสมอภาคทางเพศ และความหลากหลายทางเพศ

ปัจจุบัน ไอเอสโอกำลังเปิดตัวมาตรฐาน ISO 30201, Human Resource Management System — Requirements ที่องค์กรสามารถนำไปใช้เพื่อดึงดูด พัฒนา และปรับใช้ทุนมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนี้ ยังรวมถึงการปฏิบัติต่อพนักงานที่ดีขึ้น ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นสำหรับองค์กร และสนับสนุนเป้าหมายทางสังคมที่กว้างขึ้นด้วย

2. ใช้ดิจิทัลอย่างเดียวไม่เพียงพอ แต่จำเป็นต้องมีการปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ด้วย เนื่องจากทุกคนอยู่ในโลกเสมือนจริงมากขึ้นด้วยกระบวนการดิจิทัลเป็นจำนวนมาก ในทางกลับกัน บริษัทต่างๆ จึงเข้ามาสู่เรื่องของการให้คุณค่ากับทักษะจำพวก  ”Soft skills” สูงขึ้น  หากปราศจากสถานที่ที่จับต้องได้ สถานที่ทำงานเสมือนจริงก็จำเป็นต้องมีผู้จัดการที่มีความเห็นอกเห็นใจและมีความคิดสร้างสรรค์เพื่อให้ทีมงานได้สร้างความผูกพัน เมื่อมีโอกาสน้อยลงในการเชิญเพื่อนร่วมงานมาดื่มกาแฟหรือรับประทานอาหารกลางวันด้วยกันแล้ว จะเป็นไปได้หรือไม่ที่พนักงานจะรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและเข้าใจเป้าหมายขององค์กรอย่างแท้จริง

การขาดความเชื่อมโยงระหว่างพันธกิจกับประสบการณ์ของพนักงานอาจนำไปสู่ความไม่ไว้วางใจและขาดประสิทธิภาพการทำงาน ทักษะของมนุษย์ที่แข็งแกร่งสามารถช่วยแก้ปัญหาดังกล่าวได้เมื่อมีการปิดช่องว่างนี้ การให้คำปรึกษาจะเป็นองค์ประกอบสำคัญในการสร้างความสามัคคี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อมีการชี้นำพนักงานด้วยการยกระดับทักษะที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนผ่านสู่สีเขียว และเร่งการทำให้โลกแห่งการทำงานเป็นดิจิทัลมากขึ้น

การให้ความมั่นใจแก่พนักงานในคุณค่าของพวกเขาผ่านทางภูมิทัศน์ดิจิทัลควรมีความสำคัญเป็นลำดับแรก จิม ลูอิส ประธาน ISO/TC 260 ได้อธิบายว่าการทำงานจากที่บ้านได้พิสูจน์แล้วว่ามีส่วนร่วมและสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานส่วนใหญ่ โดยพนักงานเห็นคุณค่าของโอกาสที่จะได้รับการตัดสินจากคุณภาพและปริมาณของงานมากกว่าแค่ชั่วโมงการทำงานที่ได้พบปะกันที่ออฟฟิศ 

3. แนวปฏิบัติที่เหมาะสมกับองค์กรต้องพิจารณาเป็นกรณี ๆ ไป โลกของการทำงานจะพัฒนาต่อไปตามเทคโนโลยีและประเด็นทางสังคม นายจ้างและผู้ปฏิบัติงานต้องหาวิธีสร้างมาตรฐานการประพฤติปฏิบัติและขั้นตอนที่พวกเขาสามารถพึ่งพาได้ในช่วงเวลาที่เกิดความวุ่นวาย ดังนั้น นโยบายแบบเดียวที่เหมาะกับทุกคนและเครื่องมือที่ตรงไปตรงมาจะนำมาใช้ไม่ได้อีกต่อไป  ตอนนี้ ถึงเวลาที่จะต้องปรับแนวทางปฏิบัติให้เหมาะสมกับองค์กรโดยพิจารณาเป็นกรณีๆ ไป

มาตรฐานสากลช่วยให้นายจ้างมองเห็นแนวโน้มหลักทั่วโลก และสามารถวางแผนเพื่อเตรียมการให้พร้อมสำหรับสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้น พวกเขาช่วยองค์กรจากทุกประเทศจัดทำแผนที่ทักษะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืนของสหประชาชาติ (SDGs) การเชื่อมช่องว่างระหว่างพนักงานและองค์กรเป็นส่วนสำคัญของเรื่องนี้

ไมล์ส กล่าวว่า ฝ่ายบุคคลไม่สามารถทำงานแบบไซโลได้อีกต่อไป  กลยุทธ์และค่านิยมขององค์กรต้องเชื่อมโยงกับการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ การจัดการความสามารถ เช่น ค่าตอบแทน การเรียนรู้และการพัฒนา และการจัดการผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เป็นต้น ในขณะที่ให้คุณค่าแก่องค์กรและสังคมโดยรวมด้วย

สิ่งที่ผู้ปฏิบัติงานต้องการกับสิ่งที่ผู้ว่าจ้างต้องการจะเป็นสิ่งเดียวกันหรือไม่  คำตอบอยู่ที่แนวโน้มสำคัญ 3 ประการดังล่าวที่จะสร้างโลกใหม่แห่งการทำงานซึ่งองค์กรสามารถนำมาพิจารณาร่วมกับการนำมาตรฐานระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลไปใช้เพื่อพัฒนาองค์กรและบุคลากรให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่อไป

ที่มา: 1. https://www.iso.org/isoiec-27001-information-security.html
2.https://www.mcgrathnicol.com/insight/iso-27001-93-ways-to-improve-your-business-cyber-resilience/

Related posts

• ไอเอสโอกำหนดแนวทางความปลอดภัยเพื่อเด็ก
• ลีนและนวัตกรรมที่ยั่งยืนกับการเรียนรู้ ตอนที่ 2
• ISO 50001 ช่วยแก้ไขปัญหาด้านพลังงานของโลก
• ไอเอสโอรุกจัดการความเสี่ยงในโลกไซเบอร์ ตอนที่ 2
• แนวทางการขนส่งอัจฉริยะเพื่อชุมชนอัจฉริยะ

Tags: Adecco, Digitization, Green transition, HRCI, HRMS, Human capital, ISO 30201, SDGs, Soft skills, standard, Standardization